МЕНЕДЖМЕНТ ЗНАНИЙ КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ ИНКОРПОРИРОВАННОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
В условиях инновационной экономики большинство компаний за рубежом и в России переживает время серьезныхизменений. Экспансия так называемой новой экономики, опирающейся на достижения Интернета и других компьютерных технологий, привела к концептуальным изменениям: на смену LearningCompany в зарубежном менеджменте незаметно пришла новая, более прагматичная и взвешенная парадигма -KnowledgeManagement (таблица).
Экономический смысл знаний в том, что они позволяют значительно экономить на использовании физических (материальных) ресурсов. Знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ организации (рис. 1).
Знания и экономическое развитие: основные подходы
Направление в теории |
Симметричность распространения информации |
Степень рациональности принятия решений |
Роль неявного знания |
Хаpaктеристика роли знаний в экономическом развитии |
Неоклассики |
Постулат о совершенной и симметричной информации |
Экономическое поведение - результат рационального выбора |
Не учитывается |
Знание в виде человеческого капитала учитывается в уравнениях эндогенного роста, но его свойства не учитываются |
Пост-индустриалисты |
Информация и знания - главное конкурентное преимущество; распространены ассиметрично |
В основе полурационального экономического поведения - воспринимаемая ценность высока |
Знание генерирует стоимость через субъективные перцепции |
Знание и информация лежат в основе создания экономической ценности и меняют хаpaктер производственных отношений |
Нео-шумпетерианцы |
Постоянные технологические инновации в основе роста |
Экономические субъекты действуют рационально, но экономика развивается циклически |
Выделяется особый вид знаний: предпринимательские способности |
Появление новых знаний в основе процесса «созидательного разрушения» как основы экономического развития |
Институционалисты |
Знания в обществе распределены неравномерно и ассиметрично |
Поведение экономических субъектов «ограниченно рационально» |
Неявное знание в виде неформальных норм играет ключевую роль в развитии |
Институты выступают в роли «знания как», снижающего транзакционные издержки в экономике |
Эволюционисты |
Инновации децентрализованы в силу эффекта специализации знаний |
Поведение социальных систем обусловлено «зависимостью от пути» |
Неявное знание в виде культуры и политической динамики сильно влияет на экономику |
Экономическое развитие основано на эволюции и росте знаний, то есть нелинейном процессе обучения в масштабах общества |
Рис. 1. Tрaнcформация знаний в успех организации
Проведенные нами исследования показали, что с точки зрения влияния на бизнес знания подразделяются: на базовые; обеспечивающие успех; инновационные.
Базовые знания - необходимый минимум, позволяющий «участвовать в игре». Обладание ими не может обеспечить долговременную конкурентную значимость фирмы, но создает определенный барьер на входе в отрасль. Такие знания есть у всех участников отрасли, следовательно, они обеспечивают конкурентное преимущество перед фирмами, еще только желающими войти в отрасль.
Знания, обеспечивающие успех, формируют конкурентный потенциал фирмы внутри отрасли. Фирма может обладать тем же самым уровнем коренных знаний, что и ее конкуренты, но некоторые специфические знания позволяют ей использовать стратегию дифференциации. Фирма может претендовать на успех в той конкурентной позиции, где знает больше конкурентов.
Инновационные знания предоставляют фирме возможность изменять «правила игры», и позволяют лидировать в отрасли.
Таким образом, знания организации имеют исключительно субъективный, персональный хаpaктер, определяемый ее работниками как экспертами, менеджерами, так и остальными сотрудниками. Они хаpaктеризуются прагматическими последствиями, зависимыми от человека, контекста и временного фактора. На наш взгляд, логически эта зависимость выглядит следующим образом: если внутри организации больше создается, передается, интегрируется и эксплуатируется знаний, то увеличивается количество компетенций фирмы и число рыночных предложений, которое ведет к возрастанию ее дохода. На основе этих суждений можно заключить (рис. 2): если внутри организации больше создается, передается, интегрируется и эксплуатируется знаний, то возрастает ее доход.
Рис. 2. Ценности, увеличивающие доход организации сростом ее знаний
Основные взаимосвязи внутри организации по поводу использования знаний и компетенции показаны на рис. 3.
Особенности знаний как объекта управления, на наш взгляд, состоят в следующем.
Знания могут быть формализованными (explicitknowledge), т.е. существовать в документах -
отчетах, письмах и т.д. Согласно исследованиям GardnerGroup, таких знаний в каждой компании около 20 %. Неформальные знания (tacitknowledge), составляющие 80 %, не могут быть задокументированы, и остаются в умах сотрудников компании.
Знания в организации, так же как и процессы, существуют независимо от того, осознают ли это сотрудники или нет. Знания, особенно полученные в результате специфического опыта фирмы, имеют тенденцию к уникальности и трудны для имитации. Поэтому в отличие от многих традиционных ресурсов со знаниями в «готовой для использования» форме нелегко выйти на рынок. Чтобы получить аналогичные знания, конкуренты должны обладать аналогичным опытом, но они принципиально ограничены в возможностях ускорить свое обучение и быстрее приобрести нужные навыки даже при больших инвестициях.
Рис. 3. Знания и базовая компетенция организации в зависимости от степени овладения знаниям
Таким образом, знания можно рассматривать как интеллектуальный капитал, который (как и финансовый капитал) может быть собственным или заемным. Но неконтролируемые знания, как и работники, не являются собственностью организации. Фактически знания берутся в «аренду» у сотрудников и формируются в виде объектов интеллектуальной собственности и прав на них (в том числе авторских), а также технологий и ноу-хау.
В вещной (объективированной) форме этот капитал существует в виде системы обучающих технологий и методов, призванных трaнcлировать специфические организационные знания и демонстрировать процедуры выработки новых навыков. В инкорпорированном состоянии человеческий капитал - совокупность накопленных профессиональных знаний, умений и навыков, получаемых в процессе образования и повышения квалификации, которые могут приносить доход - в виде заработной платы, процента или прибыли. Поэтому инкорпорированный капитал как часть человеческого капитала организации, непосредственно связанная с его носителями (воплощенная в человеке), делится на общий и специфический (рис. 4).
Рис. 4. Виды инкорпорированного человеческого капитала организации, воплощенные в его носителях
Это разделение возникает благодаря тому, что в качестве институционального агента индивид, являясь воплощением различных норм, может применить свои навыки и знания:
а) на различных рабочих местах в разных организациях (или даже участвовать в деятельности нескольких организаций сразу);
б) только на определенном рабочем месте в конкретной организации.
Представление о движении потоков знаний в организациях в рамках модели интеллектуального капитала, предложенное К. Свиби, позволяет раскрыть суть этого движения в рамках базовых стратегий формирования и использования знаний.
Три из этих стратегий заключаются в том, чтобы эффективно формировать и использовать знания в рамках одного из видов интеллектуального капитала (индивидуальная компетенция, внутренняя структура и внешняя структура). Еще три стратегии предполагают достижение позитивного эффекта от взаимодействия между двумя различными видами интеллектуального капитала (индивидуальной компетенции внутренней структуры, индивидуальной компетенции и внешней структуры, внутренней и внешней структуры). Седьмая стратегия строится с учетом одновременного взаимодействия всех трех элементов интеллектуального капитала.
Знания как обоснованное убеждение относятся исключительно к организации и имеют динамический хаpaктер: меняются с течением времени (подвергаются расширению, фальсификации) наряду с изменениями работников организации.
Существует много подходов к определению понятия «управление знаниями», в которых акцентируется та или иная сторона этого процесса.
На наш взгляд, управление знаниями (know ledge management) - это интегрированный процесс по созданию, сбору, организации и использованию информационных ресурсов организации и доступу к ним, благодаря которому она (организация) может трaнcформировать свое интеллектуальное достояние в материальные ценности.
Таким образом, управление знаниями как функция охватывает:
- пpaктику придания дополнительной ценности имеющейся информации путем выявления, отбора, синтеза, обобщения, храпения и распространения знаний;
- придание знаниям потребительского хаpaктера таким образом, чтобы они представляли собой необходимую и доступную для пользователя ин- формацию.
По мнению авторов, управление знаниями можно рассматривать и как процесс. Управление знаниями - процессы, благодаря которым знания, необходимые для успеха организации, создаются, сортируются, сохраняются, распределяются и применяются путем обеспечения быстрого доступа к ним.
Упрощенная схема основных циклов процессов управления знаниями приведена на рис. 5.
Рис. 5. Основные циклы процессов управления знаниями
Цель управления знаниями - объединить знания, накопленные организацией, со знаниями заказчика и использовать их для решения задач организации. Эта цель достигается при таком содействии людей, которое позволит нейтрализировать недостатки и в максимальной степени использовать талант и положительные черты персонала организации.
Экономическая составляющая системы управления знаниями в организации включает вопросы определения ценности и стоимости знаний, формирования интеллектуальных основ деятельности организации, регулирования правовых отношений, связанных с использованием знаний. На сегодняшний день указанные вопросы применимы лишь к формализованным знаниям. «Скрытые знания», ввиду своей эфемерной сущности не могут быть объектом экономических отношений.
Социальная составляющая системы управления знаниями в организации охватывает методы, тесно связанные с управлением персоналом.
По нашему мнению, управление организацией с ориентацией на персонал и активизацию человеческих ресурсов предполагает включение в систему управления знаниями не только задач, связанных с управлением знаниями как особым информационным объектом, но и задач развития, вовлечения и удержания персонала.
Таким образом, основная задача управления знаниями - это преобразование интеллектуального капитала в интеллектуальные активы, извлечение его из источников, каковыми являются отдельные сотрудники организации. Тогда риск, связанный с зависимостью от конкретных людей, станет меньше, а знание можно будет свободно передавать, распространять и эффективно применять там, где это нужно, в интересах компании.
Статья в формате PDF 205 KB...
28 03 2024 8:46:18
Статья в формате PDF 139 KB...
27 03 2024 14:14:10
Статья в формате PDF 127 KB...
26 03 2024 13:33:41
Статья в формате PDF 314 KB...
25 03 2024 13:23:26
Предложен новый подход к построению педагогической системы учителя. Выделена ее основная цель: формирование навыка понимания. Предложен путь ее реализации, включающий согласование целей обучения, разработку новой программы и новых форм и методов обучения. Выявлены некоторые трудности обучения, затрудняющие формирование навыка понимания. ...
24 03 2024 0:19:55
Статья в формате PDF 109 KB...
23 03 2024 7:44:49
Изучено изменение количества эритроцитов и состояние их мембран при переезде студентов в новую местность и при адаптации к условиям обучения в вузе. Полученные результаты свидетельствуют о более выраженных качественных изменениях эритроцитов по сравнению с их количественным составом. Это выражается в изменении соотношении эритроцитов по стойкости: преобладание числа низкостойких эритроцитов у городских студентов и средне- и высокостойких – у приезжих, что является свидетельством большей выраженности компенсаторных реакций в группе приезжих студентов. ...
22 03 2024 6:11:15
Статья в формате PDF 139 KB...
20 03 2024 15:22:40
В статье представлены актуальные данные о проблеме урогeнитaльного xлaмидиоза. Рассмотрены современные вопросы эпидемиологии, патогенеза и терапии инфекции. ...
19 03 2024 8:38:22
Статья в формате PDF 136 KB...
18 03 2024 21:20:50
Статья в формате PDF 108 KB...
17 03 2024 7:14:46
Статья в формате PDF 121 KB...
16 03 2024 5:40:13
Статья в формате PDF 114 KB...
15 03 2024 12:58:27
Статья в формате PDF 132 KB...
14 03 2024 2:15:38
Статья в формате PDF 107 KB...
13 03 2024 6:51:43
Статья в формате PDF 161 KB...
12 03 2024 21:28:31
Статья в формате PDF 134 KB...
11 03 2024 19:59:17
Статья в формате PDF 120 KB...
10 03 2024 15:23:16
Статья в формате PDF 204 KB...
09 03 2024 20:59:41
Статья в формате PDF 110 KB...
08 03 2024 7:24:24
Статья в формате PDF 126 KB...
07 03 2024 12:51:22
Статья в формате PDF 112 KB...
06 03 2024 20:14:48
Статья в формате PDF 123 KB...
05 03 2024 14:36:49
Статья в формате PDF 199 KB...
04 03 2024 19:26:18
Статья в формате PDF 173 KB...
03 03 2024 12:39:29
02 03 2024 15:29:20
Статья в формате PDF 112 KB...
01 03 2024 21:41:39
Статья в формате PDF 119 KB...
29 02 2024 7:48:25
Статья в формате PDF 111 KB...
27 02 2024 6:24:25
26 02 2024 17:45:11
Статья в формате PDF 101 KB...
24 02 2024 18:38:54
Статья в формате PDF 290 KB...
23 02 2024 6:16:18
Статья в формате PDF 240 KB...
22 02 2024 10:58:37
Статья в формате PDF 174 KB...
21 02 2024 20:22:14
Статья в формате PDF 361 KB...
19 02 2024 8:25:21
Статья в формате PDF 128 KB...
18 02 2024 23:12:47
Еще:
Поддержать себя -1 :: Поддержать себя -2 :: Поддержать себя -3 :: Поддержать себя -4 :: Поддержать себя -5 :: Поддержать себя -6 :: Поддержать себя -7 :: Поддержать себя -8 :: Поддержать себя -9 :: Поддержать себя -10 :: Поддержать себя -11 :: Поддержать себя -12 :: Поддержать себя -13 :: Поддержать себя -14 :: Поддержать себя -15 :: Поддержать себя -16 :: Поддержать себя -17 :: Поддержать себя -18 :: Поддержать себя -19 :: Поддержать себя -20 :: Поддержать себя -21 :: Поддержать себя -22 :: Поддержать себя -23 :: Поддержать себя -24 :: Поддержать себя -25 :: Поддержать себя -26 :: Поддержать себя -27 :: Поддержать себя -28 :: Поддержать себя -29 :: Поддержать себя -30 :: Поддержать себя -31 :: Поддержать себя -32 :: Поддержать себя -33 :: Поддержать себя -34 :: Поддержать себя -35 :: Поддержать себя -36 :: Поддержать себя -37 :: Поддержать себя -38 ::