СТИМУЛИРУЮЩАЯ РОЛЬ ОЦЕНКИ ТРУДА В СИСТЕМЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
В условиях экономического кризиса основной задачей большинства предпринимателей является сохранение достигнутых позиций их предприятий на рынках товаров и услуг, поддержание достигнутого уровня конкурентоспособности. Одним из способов решения этой задачи является постоянный мониторинг внутренней среды организации, в частности, собственных возможностей предприятия.
Оценка труда - является одной из главных составляющих этого процесса. Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с запланированным. Планируемые хаpaктеристики труда представлены в планах, программах, технологических картах деятельности предприятия. Оценка труда позволяет оценить количество, качество, интенсивность труда.
Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка труда персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки представляют руководству организации возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения сотрудников по службе, их обучения и развития, а также увольнения. Её основной целью является выявление соответствия работника занимаемой должности, а также определение уровня его потенциальных возможностей с целью выявления перспектив роста.
На основании этого решаются следующие задачи:
- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;
- разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника;
- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление её величины.
Кроме этого, оценка труда персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:
- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных хаpaктеристик.
Параметры оценки эффективности труда можно разделить на два направления:
1. Количественные.
2. Качественные.
К количественным параметрам относятся показатели с числовой оценкой, как, например, выполнение плана производства, соблюдение графика выполнения работы, количество положительных и отрицательных отзывов о качестве продукции /услуг, и т.д.
К качественным параметрам относятся показатели, описывающие хаpaктер оцениваемой деятельности, например, хаpaктер отзывов и обратной связи с потребителями.
Полученные результаты оценки труда позволят предприятию разработать необходимые для достижения целей кадровой политики кадровые мероприятия, как-то:
- работа с кадровым резервом предприятия;
- создание/корректировка программ обучения сотрудников предприятия;
- создание/корректировка программ мотивации и стимулирования сотрудников и др.
- совершенствование условий труда и др.
Как правило, большинство предприятий и организаций при оценке труда используют два направления исследования:
- оценку непосредственно результатов труда (прямая оценка);
- оценку деловых и личностных качеств сотрудников, оказывающих влияние на результаты труда (косвенная оценка).
Эти два направления взаимосвязаны между собой. В большинстве случаев деловые и личностные качества работника оказывают непосредственное влияние на результаты труда. Разработка эффективной системы мотивации персонала стимулирует работника проявлять свои лучшие качества для достижения эффективных результатов труда.
При оценке труда необходимо оценивать не только индивидуальные, но и коллективные результаты труда. Оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, что, в конечном счете, позволяет управлять фондом оплаты труда в зависимости от объемов произведенной продукции с учетом оптимизации издержек: топливно-энергетических, технологических ресурсов, складских запасов.
Система мотивации всегда взаимосвязана с системой оценки труда персонала. Одной из функций оценки деятельности работника является стимулирующая роль. Определив сильных работников, организация может поощрить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое поощрение внутриорганизационного поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, в свою очередь должно вести к аналогичному поведению в будущем. Здесь также следует отметить и административную функцию, выражающуюся не только в повышении, но и в понижении по службе, снижении оплаты труда, увольнении за низкие показатели трудовой деятельности.
Таким образом, работнику выгодно качественно трудиться, добиваться высоких результатов труда, поскольку он может не только добиться тех благ, которые предоставляет организация, но и избежать имеющихся в ней мер наказания.
Основное назначение систем материального и нематериального стимулирования - отражение конкретных результатов труда. Для построения системы материального стимулирования исследуется имеющаяся система, а также проводится её оценка на соответствие стратегическим целям компании. С учетом поставленных целей предприятия по объёмам производства, производительности труда, уровню средней заработной платы между различными категориями работников, а также ограничений по себестоимости, рентабельности, формируется математическая модель, увязывающая размер заработной платы с объемами выпуска продукции и процентом выполнения производственного графика.
Для построения системы нематериального стимулирования необходимо определить ценностные ориентиры работников предприятия, а также определить уровень удовлетворенности трудом работников разных категорий. Выявить это можно при помощи как устного опроса, так и при помощи анкетирования.
Комплексный подход, применяемый к стимулированию работников различных отделов компании, обеспечивает объединение в общую технологическую цепь подразделений основного и вспомогательного производства, повышает прозрачность системы и управляемость бизнеса не только финансово-экономических показателей, но и технологий, ресурсов, продукта.
К сожалению, часто предприниматели недооценивают важность кадровой составляющей деятельности предприятия, в том числе оценки труда персонала. Это приводит к снижению мотивации работников, увеличению текучести кадров, а затем и к понижению качества продукции/услуг, уровня производительности труда. Следовательно, необходимо регулярно проводить оценку труда персонала, а на её основе выстраивать собственную систему мотивации труда.
Система материального и нематериального стимулирования выгодна для предпринимателя, поскольку направлена на эффективное достижение целей предприятия с помощью повышения трудового потенциала работников. Это позволит как сохранить, так и повысить уровень конкурентоспособности на рынке товаров и услуг, а также создаст приверженность персонала фирме, что также усилит её позиции на рынке труда.
Статья в формате PDF 264 KB...
28 03 2024 15:40:18
Статья в формате PDF 283 KB...
27 03 2024 14:21:21
Статья в формате PDF 111 KB...
25 03 2024 6:46:58
Статья в формате PDF 103 KB...
24 03 2024 2:56:38
Статья в формате PDF 108 KB...
23 03 2024 13:54:32
Статья в формате PDF 120 KB...
22 03 2024 12:14:29
Статья в формате PDF 110 KB...
21 03 2024 22:13:46
Статья в формате PDF 117 KB...
20 03 2024 2:36:35
Статья в формате PDF 311 KB...
19 03 2024 10:10:59
Статья в формате PDF 265 KB...
18 03 2024 3:29:27
Статья в формате PDF 207 KB...
16 03 2024 9:45:55
Статья в формате PDF 401 KB...
15 03 2024 8:37:42
Статья в формате PDF 226 KB...
14 03 2024 17:52:20
Статья в формате PDF 119 KB...
13 03 2024 10:52:32
Статья в формате PDF 116 KB...
12 03 2024 4:25:18
Статья в формате PDF 120 KB...
11 03 2024 12:20:11
Статья в формате PDF 146 KB...
10 03 2024 5:46:17
Статья в формате PDF 171 KB...
08 03 2024 16:26:35
Статья в формате PDF 134 KB...
07 03 2024 13:52:48
Статья в формате PDF 316 KB...
05 03 2024 4:24:41
Статья в формате PDF 114 KB...
03 03 2024 3:21:28
Разработана методика выделения и очистки глюкоамилазы, включающая стадии ультрафильтрации на мембране УФМ-50, осаждения изопропиловым спиртом и гель-хроматографии на сефадексах G-25 и G-150, которая позволила получить гомогенный препарат глюкоамилазы из Saccharomyces cerevisiae ЛВ-7 с 70-кратной степенью чистоты; кажущаяся молекулярная масса фермента 99,8 кДа. ...
02 03 2024 23:52:47
Статья в формате PDF 241 KB...
01 03 2024 2:42:30
Статья в формате PDF 109 KB...
29 02 2024 23:40:48
Исследованы показатели сердечнососудистой системы (систолическое, диастолическое давление, частота сердечных сокращений, пульсовое давление и минутный объем крови) у студентов обоего пола среднего учебного заведения в условиях учебной нагрузки до и после занятий в разные дни недели в начале и конце семестра. Возраст участников исследования составлял 18–20 лет. При анализе результатов выявлены пoлoвые и циркосептальные особенности реакции сердечнососудистой системы на учебную нагрузку. Было установлено, что в течение недели после учебной нагрузки происходит снижение артериального давления, особенно у дeвyшек, причем в начале семестра изменения в большей степени выражены в первой половине недели. Результаты свидетельствуют о развитии утомления и снижении адаптационных процессов, что необходимо учитывать при составлении расписания занятий и планировании учебной нагрузки. ...
28 02 2024 13:10:47
Статья в формате PDF 137 KB...
27 02 2024 19:49:51
Статья в формате PDF 119 KB...
26 02 2024 19:28:19
Статья в формате PDF 226 KB...
25 02 2024 0:52:28
Статья в формате PDF 121 KB...
24 02 2024 8:55:20
Статья в формате PDF 275 KB...
23 02 2024 5:22:15
Статья в формате PDF 291 KB...
22 02 2024 11:23:17
Статья в формате PDF 297 KB...
21 02 2024 5:53:55
Статья в формате PDF 100 KB...
20 02 2024 18:28:57
Статья в формате PDF 126 KB...
19 02 2024 21:46:43
Статья в формате PDF 294 KB...
18 02 2024 12:57:23
Еще:
Поддержать себя -1 :: Поддержать себя -2 :: Поддержать себя -3 :: Поддержать себя -4 :: Поддержать себя -5 :: Поддержать себя -6 :: Поддержать себя -7 :: Поддержать себя -8 :: Поддержать себя -9 :: Поддержать себя -10 :: Поддержать себя -11 :: Поддержать себя -12 :: Поддержать себя -13 :: Поддержать себя -14 :: Поддержать себя -15 :: Поддержать себя -16 :: Поддержать себя -17 :: Поддержать себя -18 :: Поддержать себя -19 :: Поддержать себя -20 :: Поддержать себя -21 :: Поддержать себя -22 :: Поддержать себя -23 :: Поддержать себя -24 :: Поддержать себя -25 :: Поддержать себя -26 :: Поддержать себя -27 :: Поддержать себя -28 :: Поддержать себя -29 :: Поддержать себя -30 :: Поддержать себя -31 :: Поддержать себя -32 :: Поддержать себя -33 :: Поддержать себя -34 :: Поддержать себя -35 :: Поддержать себя -36 :: Поддержать себя -37 :: Поддержать себя -38 ::