ИТЕРАКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ В ФОРМИРОВАНИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1

• Авторы
• Файлы

Митькина О.В. Статья в формате PDF 174 KB

Высшей школе отводится ведущая роль в формировании кадрового потенциала общества,  создании основы для распространения  и внедрения  новых  знаний и технологий. В современных условиях образование должно носить опережающий хаpaктер. По мнению А. Тойнби образованию «принадлежит приоритетная роль в разрешении противоречий  между новой формирующейся цивилизацией и отстающей консервативной культурой». (4.С. 255) Проблема опережающего образования в  современном  обществе актуализировалась по ряду причин, но одна из главных - традиционная консервативность системы образования. «Удваивая, благодаря собственной инертности, действие логики, хаpaктерной для процесса канононизации, система образования участвует в поддержании разрыва между культурой, производимой полем производства и школьной культурой упрощенной и рационализированной, с помощью и для нужд зазубривания» - писал П. Бурдье. (1. С.58) Новое образование,  по  мнению А. Тоффлера  должно ориентироваться не на прошлое и настоящее, а на будущее, носить опережающий хаpaктер. Усилия современного образования направлены к исчезающей системе. Чтобы избежать футуршока, нужно создать супериндустриальную систему образования, следовательно,  искать цели и методы воспитания и образования в будущем, а не в прошлом. Прямой обязанностью образования является повышение способности индивидов справляться со скоростными социальными изменениями. Для студентов и преподавателей важно научиться предвидеть направление и уровень будущих изменений. Чтобы создать супериндустриальное образование, нужно сначала сгенирировать последовательные, альтернативные образы будущего - сделать предположение о видах работ, профессиях и должностях, которые могут понадобиться через двадцать или пятьдесят лет, о видах семейных форм человеческих взаимоотношений, которые будут превалировать, об этнических и мopaльных проблемах, которые возникнут, о технологии, которая будет окружать нас,  об организованных структурах, в которые нам предстоит влиться. «Только делая такие определенные, обдуманные и систематизированные предположения  и постоянно корректируя их, мы сможем установить природу познавательных и эмоциональных умений, которые потребуются людям завтрашнего дня, чтобы перенести ускоряющий толчок». (5. С.397)

В  процессе подготовки специалистов обнаружилось значительное отставание образования от социальных изменений. В связи с изменением базовой парадигмы организационного управления наблюдается тенденция к переходу от технократической философии бизнеса к гуманистической, в основе которой лежит идея о приоритете самореализации человека в производственной деятельности, что является основным условием  эффективного развития организации. Процессы деструктуризации  и децентрализации, возникновение самоуправляемых бригад на различных организационных уровнях уменьшили важность и необходимость контроля  руководством копании и увеличили значимость организационной культуры - того «клея», который скрепляет и удерживает организацию как единое целое. Успех деятельности организации определяют человеческие ресурсы  и качественные хаpaктеристики отношений сотрудников в  организации. Как показывает опыт,  высокоэффективными являются  организации,  построенные на принципах сотрудничества, взаимной поддержки, увеличение потенциала каждого.(6.С.164) В нашей стране создание организации,   в основе  которой лежат данные  принципы управления,  сталкивается с рядом проблем.  Многие руководители объявляют свои фирмы  «комaндой», а сотрудников - ее члeнами. В некоторых случаях это соответствует действительности, но чаще всего качество взаимодействий в группе и внутренняя  позиция руководителя не более чем декларация желаемого.  Организация  функциональна тогда, когда она построена  на сотрудничестве, открытости, доверии, искренности, внимательном отношении к другим.  Все эти качества, присущие члeнам организации,   позволяют выстраивать партнерские отношения.  В основе психологических хаpaктеристик личности, способной выстраивать данные отношения лежит сформированная  я - концепция,  складывающаяся из отношения к себе, к окружающим  людям, к деятельности, жизни. Люди,  входящие в организации  должны иметь  позитивное самосознание,  уметь ценить свою и чужую индивидуальность, быть ориентированными на продуктивную, творческую совместную деятельность.  В январе - феврале 2005 г. было проведено исследование, цель которого  - изучение требований работодателей к профессиональной подготовке рабочей силы. (2.С.41) «Успешные предприятии, активно проводящие модернизацию, стремятся к формированию новационных комaнд, где персонал должен состоять не из обычных исполнителей, а высокоадаптивных  обучающихся, с творческим подходом к работе, умеющих работать на общий результат работников.  Вместе с тем подобный запрос предприятий премиум-класса сталкивается с рядом ограничений. Сигналом об ограничениях является то, что даже на успешных предприятиях, чьи ресурсы позволяют нанимать более дорогую и квалифицированную рабочую силу, менеджеры не могут решить проблему «старения» персонала по отдельным категориям работников. Основной причиной становиться неудовлетворенность работодателей качеством нынешней подготовки молодых кандидатов, уступающих «старшим» работникам, - доверие у работодателей достаточно низкое, а адаптация молодых сотрудников требует от предприятий значительных затрат, денег и времени». (2.С.58)  Наиболее предпочтительными качествами при наборе персонала, по данным этого же исследования является уровень профессиональных знаний, дисциплинированность, умение работать в комaнде, чувство ответственности, готовность учиться, осваивать новое. Вместе с этим проводимые исследования подтверждают тот факт что,  сложившиеся принципы образования отличаются рядом противоречий по отношению к хаpaктеру трудовой деятельности человека. Например, образование носит преимущественно индивидуальный хаpaктер, а процесс выработки пpaктических решений - групповой, учебный процесс строится как репродуктивно - подражательский, а пpaктическая деятельность - требует творчества и активности.

Модель специалиста, формируемая   сводом требований,  предъявляемых к нему со стороны производства,  находит отражение при  выстраивании образовательной стратегии в процессе обучения студентов в вузе. Идеальный учебный процесс обеспечивает студенту приобретение знаний и опыта для будущей деятельности специалиста.  В концепции модернизации российского образования обозначено, что новое качество образования - это ориентация образования не только на усвоение студентом определенной суммы знаний, но и на развитие его личности, его познавательных и созидательных способностей, получение опыта самостоятельной деятельности и личной ответственности, формирование современных ключевых компетенций в различных сферах жизнедеятельности. Среди важнейших из этих компетенций можно отметить следующие: умение действовать согласованно в процессе реализации целей, умения выстраивать партнерские отношения, умения самостоятельно развиваться. Формирование компетенции возможно только через соответствующий опыт деятельности и общения, и такой опыт может быть получен при использование методов  интеpaктивного обучения. Интеpaктивное обучение - это способ познания, осуществляемый в формах совместной деятельности обучающихся: все участники образовательного процесса взаимодействуют друг с другом, обмениваются информацией, совместно решают проблемы, моделируют ситуации, оценивают действия коллег и свое собственное поведение, погружаются в реальную атмосферу делового сотрудничества по разрешению проблем. При этом осуществляется смена режимов деятельности: игры, дискуссии, работа в малых группах, небольшой теоретический блок (мини-лекция).

Интеpaктивное обучение предполагает отличную от привычной логику образовательного процесса: не от теории к пpaктике, а от формирования нового опыта к его теоретическому осмыслению через применение. Опыт и знания участников образовательного процесса служат источником их взаимообучения и взаимообогащения.. Методами и формами интеpaктивного обучения являются: эвристическая беседа, презентации, дискуссии, «мозговая атака», метод «круглого стола», метод «деловой игры», конкурсы пpaктических работ с их обсуждением, ролевые игры, тренинги, коллективные решения творческих задач, моделирование производственных процессов или ситуаций, проектирование бизнес-планов и различных программ, групповая работа с авторскими пособиями, иллюстративными материалами, обсуждение специальных видеозаписей, включая запись собственных действий; встречи с приглашенными специалистами и др. Достоинствами интеpaктивных  методов  обучения является то, что они позволяют: рассмотреть определенную проблему в условиях значительного сокращения времени (сжатие процесса); сформировать у  обучаемых умения ориентироваться в нестандартных ситуациях; выявлять, анализировать и устанавливать причинно-следственные связи и решать конкретные производственные проблемы, развивать навыки работы групповым методом при подготовке и принятии управленческих решений и устанавливать взаимопонимания между участниками процесса. (3.с.12)     

Использование преподавателем  интеpaктивных  методов обучения  предполагает,  прежде всего, изменение его  собственной личностной позиции и роли в учебной ситуации, перестройки внутренней картины этой ситуации.

Лидерами преобразования выступают преподаватели - новаторы, осуществляющие внедрение интеpaктивных методов обучения, позволяющие готовить специалистов в соответствии с требованиями современной организацией производственного процесса.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Бурдье П. Рынок символической продукции// Вопросы социологии. 1993-№ 1
2. Бондаренко Н. Запросы работодателей к качеству профессиональной подготовки работников.//Вестник общественного мнения. Данные. Анализ. Дискурс. №3(77) 2005
3. Панина Т.С. Современные способы активизации обучения: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 176 с.
4. Тойнби А. Постижение истории. М 1991.
5. Тофлер А. Футурошок. СПб., 1997.
6. Эрих Кирхлер, Катя Майер Пести, Ева Хофманн. Психологические теории организации//Психология труда и организационная психология/Гуманитарный центр, 2005, - 312с.

---