СТИМУЛИРУЮЩАЯ РОЛЬ ОЦЕНКИ ТРУДА В СИСТЕМЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

1

• Авторы
• Файлы

Поляков А.С. Статья в формате PDF 119 KB

В условиях экономического кризиса основной задачей большинства предпринимателей является сохранение достигнутых позиций их предприятий на рынках товаров и услуг, поддержание достигнутого уровня конкурентоспособности. Одним из способов решения этой задачи является постоянный мониторинг внутренней среды организации, в частности, собственных возможностей предприятия.

Оценка труда - является одной из главных составляющих этого процесса. Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с запланированным. Планируемые хаpaктеристики труда представлены в планах, программах, технологических картах деятельности предприятия. Оценка труда позволяет оценить количество, качество, интенсивность труда.

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка труда персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки представляют руководству организации возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения сотрудников по службе, их обучения и развития, а также увольнения. Её основной целью является выявление соответствия работника занимаемой должности, а также определение уровня его потенциальных возможностей с целью выявления перспектив роста.

На основании этого решаются следующие задачи:

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

- разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника;

- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление её величины.

Кроме этого, оценка труда персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:

- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных хаpaктеристик.

Параметры оценки эффективности труда можно разделить на два направления:

1. Количественные.

2. Качественные.

К количественным параметрам относятся показатели с числовой оценкой, как, например, выполнение плана производства, соблюдение графика выполнения работы, количество положительных и отрицательных отзывов о качестве продукции /услуг, и т.д.

К качественным параметрам относятся показатели, описывающие хаpaктер оцениваемой деятельности, например, хаpaктер отзывов и обратной связи с потребителями.

Полученные результаты оценки труда позволят предприятию разработать необходимые для достижения целей кадровой политики кадровые мероприятия, как-то:

- работа с кадровым резервом предприятия;

- создание/корректировка программ обучения сотрудников предприятия;

- создание/корректировка программ мотивации и стимулирования сотрудников и др.

- совершенствование условий труда и др.

Как правило, большинство предприятий и организаций при оценке труда используют два направления исследования:

- оценку непосредственно результатов труда (прямая оценка);

- оценку деловых и личностных качеств сотрудников, оказывающих влияние на результаты труда (косвенная оценка).

Эти два направления взаимосвязаны между собой. В большинстве случаев деловые и личностные качества работника оказывают непосредственное влияние на результаты труда. Разработка эффективной системы мотивации персонала стимулирует работника проявлять свои лучшие качества для достижения эффективных результатов труда.

При оценке труда необходимо оценивать не только индивидуальные, но и коллективные результаты труда. Оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, что, в конечном счете, позволяет управлять фондом оплаты труда в зависимости от объемов произведенной продукции с учетом оптимизации издержек: топливно-энергетических, технологических ресурсов, складских запасов.

Система мотивации всегда взаимосвязана с системой оценки труда персонала. Одной из функций оценки деятельности работника является стимулирующая роль. Определив сильных работников, организация может поощрить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое поощрение внутриорганизационного поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, в свою очередь должно вести к аналогичному поведению в будущем. Здесь также следует отметить и административную функцию, выражающуюся не только в повышении, но и в понижении по службе, снижении оплаты труда, увольнении за низкие показатели трудовой деятельности.

Таким образом, работнику выгодно качественно трудиться, добиваться высоких результатов труда, поскольку он может не только добиться тех благ, которые предоставляет организация, но и избежать имеющихся в ней мер наказания.

Основное назначение систем материального и нематериального стимулирования - отражение конкретных результатов труда. Для построения системы материального стимулирования исследуется имеющаяся система, а также проводится её оценка на соответствие стратегическим целям компании. С учетом поставленных целей предприятия по объёмам производства, производительности труда, уровню средней заработной платы между различными категориями работников, а также ограничений по себестоимости, рентабельности, формируется математическая модель, увязывающая размер заработной платы с объемами выпуска продукции и процентом выполнения производственного графика.

Для построения системы нематериального стимулирования необходимо определить ценностные ориентиры работников предприятия, а также определить уровень удовлетворенности трудом работников разных категорий. Выявить это можно при помощи как устного опроса, так и при помощи анкетирования.

Комплексный подход, применяемый к стимулированию работников различных отделов компании, обеспечивает объединение в общую технологическую цепь подразделений основного и вспомогательного производства, повышает прозрачность системы и управляемость бизнеса не только финансово-экономических показателей, но и технологий, ресурсов, продукта.

К сожалению, часто предприниматели недооценивают важность кадровой составляющей деятельности предприятия, в том числе оценки труда персонала. Это приводит к снижению мотивации работников, увеличению текучести кадров, а затем и к понижению качества продукции/услуг, уровня производительности труда. Следовательно, необходимо регулярно проводить оценку труда персонала, а на её основе выстраивать собственную систему мотивации труда.

Система материального и нематериального стимулирования выгодна для предпринимателя, поскольку направлена на эффективное достижение целей предприятия с помощью повышения трудового потенциала работников. Это позволит как сохранить, так и повысить уровень конкурентоспособности на рынке товаров и услуг, а также создаст приверженность персонала фирме, что также усилит её позиции на рынке труда.

---