МОТИВАЦИЯ ТРУДА В ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ
В современной пpaктике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия.
Всем этим целям и служит система оплаты труда, которая должна строиться с учетом хаpaктера и сложности работы, роли труда в общем результате, эффективности труда. Однако, сегодня в системе потребительской кооперации при разработке системы оплаты труда используют стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки самого труда.
Мотивация персонала представляет собой механизм, приводящий в действие все связи организационной структуры предприятий потребительской кооперации и обеспечивающий выполнение заданных функций каждым работником. Основой тактики мотивации предприятия является выбор метода мотивации: формы и способов удовлетворения выявленных потребностей.
Основным принципом формирования политики предприятия в отношении способов мотивации следует считать ее комплексность. Только одновременное использование различных форм вознаграждения делает систему мотивации эффективной.
Прежде, чем определить ключевые направления совершенствования системы мотивации работников, необходимо выделить стратегические и тактические приоритеты в развитии нормативной базы материального стимулирования, которая обеспечит трудовую активность работников предприятий потребительской кооперации.
Важнейшим стратегическим приоритетом является соответствие нормативной документации требованиям внешнего окружения и внутренней среды предприятия. Поэтому в стратегическом плане эволюция нормативной базы должна происходить вместе с изменением основных критериев. К ним относятся: изменение состояния рынка труда (уровень занятого населения в системе потребительской кооперации); средняя заработная плата в отрасли. В тактическом плане необходимо опираться на внутренние показатели: динамика роста объемов производства; уровень рентабельности; уровень использования производственных мощностей; динамика численности персонала.
В организациях потребительской кооперации премиальная часть работников имеет тесную привязку к единому универсальному показателю - плану. Необходимо дифференцировать значение премиальных показателей в зависимости от степени участия сотрудников того или иного подразделения на результаты деятельности.
Ориентируясь на стратегическую перспективу руководству необходимо разграничить и закрепить в нормативных документах процент премиальной части в зависимости от степени влияния подразделений на конечный результат деятельности предприятия.
В тактическом плане разграничение подразделений может осуществляться следующим образом:
- Работники массовых профессий - 100% к ФОТ за выполнение плана по предприятию;
- функциональные службы - 50% к ФОТ за выполнение плана по предприятию.
Работники массовых профессий (продавцы, пекаря, заготовители) должны быть в наибольшей степени заинтересованы в выполнении плана (увеличения объема товарооборота, выпуска продукции). Поэтому соответствующее основание должно быть подкреплено материально.
В сфере компетенции функциональных служб находятся очень разные участки работы, поэтому и основание премирования для всех служб должно существенным образом отличаться. Однако единый показатель должен присутствовать и премирование по данному основанию может составлять до 50%.
В качестве приоритетных направлений изменения в мотивации труда можно выбрать:
- увеличение постоянной части (окладов),
- установление более достижимых планов,
- устранение субъективизма в оценке трудового вклада работников.
Для разработки стратегии в области социально-психологического стимулирования можно выделить следующие блоки:
- социальные льготы и компенсации;
- психологическая адаптация и социализация сотрудников, оптимизация социально-психологического климата;
- обеспечение индивидуального развития работника и планирование карьерного роста, формирование адекватных целям предприятия трудовых ценностей.
Таким образом, развитие системы нематериального стимулирования имеет стратегический хаpaктер и направлено на повышение заинтересованности работников в общих результатах хозяйственной деятельности предприятия, снижение напряженности в трудовых коллективах, создание сплоченного, эффективно работающего коллектива, повышение престижа предприятия.
Статья в формате PDF
111 KB...
10 10 2026 15:11:17
Статья в формате PDF
270 KB...
09 10 2026 8:38:36
Статья в формате PDF 112 KB...
08 10 2026 18:16:59
Статья в формате PDF
245 KB...
07 10 2026 13:32:27
Статья в формате PDF
264 KB...
04 10 2026 10:57:39
Статья в формате PDF
116 KB...
03 10 2026 13:55:27
Статья в формате PDF
233 KB...
29 09 2026 1:20:27
Статья в формате PDF
118 KB...
28 09 2026 19:57:25
Статья в формате PDF
324 KB...
27 09 2026 22:30:32
Статья в формате PDF
132 KB...
26 09 2026 5:42:24
Статья в формате PDF
124 KB...
24 09 2026 13:33:47
Статья в формате PDF
99 KB...
23 09 2026 11:20:14
Статья в формате PDF
683 KB...
22 09 2026 9:30:43
Статья в формате PDF
122 KB...
21 09 2026 13:59:50
Статья в формате PDF
294 KB...
20 09 2026 23:34:11
Статья в формате PDF
333 KB...
19 09 2026 7:42:56
Статья в формате PDF
118 KB...
18 09 2026 8:13:20
Статья в формате PDF
124 KB...
17 09 2026 15:24:45
Статья в формате PDF
112 KB...
16 09 2026 9:56:33
Статья в формате PDF
257 KB...
15 09 2026 0:25:12
Статья в формате PDF
235 KB...
14 09 2026 14:54:28
Статья в формате PDF
103 KB...
12 09 2026 12:47:33
Статья в формате PDF
216 KB...
11 09 2026 16:46:54
Статья в формате PDF
111 KB...
10 09 2026 23:18:35
Статья в формате PDF
118 KB...
09 09 2026 21:15:50
В статье приведен комплексный анализ антропогенного воздействия на природную среду Иркутской области, приводящего к изменению не только количественных, но и качественных хаpaктеристик природной среды как системы. В частности, приведена общая экологическая ситуация, указывающая на значительное загрязнение и качественные изменения во всех компонентах окружающей среды: в почве, атмосферном воздухе, водных ресурсах. Комплексная химическая нагрузка влияет также на медико-демографические показатели здоровья населения. Необходим переход от технократического подхода к технологическому, что позволит избежать дальнейшей деградации природной системы. В качестве универсальной, независимой от экономической ситуации, единицы оценки экологического риска предложено использовать время. Основанная на современных представлениях о времени технология позволит установить границы антропогенного воздействия на природную систему, а так же рассчитать предполагаемый ущерб, наносимый природной системе каким-либо видом воздействия, выявить области с наложением различных типов воздействий, рассчитать совокупный ущерб в границах таких областей, и, следовательно, разработать комплекс превентивных мер для исключения качественных изменений природной среды.
...
08 09 2026 18:19:21
Статья в формате PDF
95 KB...
07 09 2026 12:46:51
Статья в формате PDF
478 KB...
06 09 2026 10:33:49
Статья в формате PDF
113 KB...
05 09 2026 21:58:41
Статья в формате PDF
484 KB...
04 09 2026 5:59:42
Статья в формате PDF
101 KB...
03 09 2026 11:34:50
Статья в формате PDF
261 KB...
01 09 2026 4:53:26
Еще:
Поддержать себя -1 :: Поддержать себя -2 :: Поддержать себя -3 :: Поддержать себя -4 :: Поддержать себя -5 :: Поддержать себя -6 :: Поддержать себя -7 :: Поддержать себя -8 :: Поддержать себя -9 :: Поддержать себя -10 :: Поддержать себя -11 :: Поддержать себя -12 :: Поддержать себя -13 :: Поддержать себя -14 :: Поддержать себя -15 :: Поддержать себя -16 :: Поддержать себя -17 :: Поддержать себя -18 :: Поддержать себя -19 :: Поддержать себя -20 :: Поддержать себя -21 :: Поддержать себя -22 :: Поддержать себя -23 :: Поддержать себя -24 :: Поддержать себя -25 :: Поддержать себя -26 :: Поддержать себя -27 :: Поддержать себя -28 :: Поддержать себя -29 :: Поддержать себя -30 :: Поддержать себя -31 :: Поддержать себя -32 :: Поддержать себя -33 :: Поддержать себя -34 :: Поддержать себя -35 :: Поддержать себя -36 :: Поддержать себя -37 :: Поддержать себя -38 ::
