МОТИВАЦИЯ ТРУДА В ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

1

• Авторы
• Файлы

Кузнецова Е.Г. Статья в формате PDF 214 KB Эффективность управления в системе потребительской кооперации в условиях развития рыночных отношений во многом зависит сегодня от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования работников. Формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно, производительность и качество труда.

В современной пpaктике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия.

Всем этим целям и служит система оплаты труда, которая должна строиться с учетом хаpaктера и сложности работы, роли труда в общем результате, эффективности труда. Однако, сегодня в системе потребительской кооперации при разработке системы оплаты труда используют стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки самого труда.

Мотивация персонала представляет собой механизм, приводящий в действие все связи организационной структуры предприятий потребительской кооперации и обеспечивающий выполнение заданных функций каждым работником. Основой тактики мотивации предприятия является выбор метода мотивации: формы и способов удовлетворения выявленных потребностей.

Основным принципом формирования политики предприятия в отношении способов мотивации следует считать ее комплексность. Только одновременное использование различных форм вознаграждения делает систему мотивации эффективной.

Прежде, чем определить ключевые направления совершенствования системы мотивации работников, необходимо выделить стратегические и тактические приоритеты в развитии нормативной базы материального стимулирования, которая обеспечит трудовую активность работников предприятий потребительской кооперации.

Важнейшим стратегическим приоритетом является соответствие нормативной документации требованиям внешнего окружения и внутренней среды предприятия. Поэтому в стратегическом плане эволюция нормативной базы должна происходить вместе с изменением основных критериев. К ним относятся: изменение состояния рынка труда (уровень занятого населения в системе потребительской кооперации); средняя заработная плата в отрасли. В тактическом плане необходимо опираться на внутренние показатели: динамика роста объемов производства; уровень рентабельности; уровень использования производственных мощностей; динамика численности персонала.

В организациях потребительской кооперации премиальная часть работников имеет тесную привязку к единому универсальному показателю - плану. Необходимо дифференцировать значение премиальных показателей в зависимости от степени участия сотрудников того или иного подразделения на результаты деятельности.

Ориентируясь на стратегическую перспективу руководству необходимо разграничить и закрепить в нормативных документах процент премиальной части в зависимости от степени влияния подразделений на конечный результат деятельности предприятия.

В тактическом плане разграничение подразделений может осуществляться следующим образом:

• Работники массовых профессий - 100% к ФОТ за выполнение плана по предприятию;
• функциональные службы - 50% к ФОТ за выполнение плана по предприятию.

Работники массовых профессий (продавцы, пекаря, заготовители) должны быть в наибольшей степени заинтересованы в выполнении плана (увеличения объема товарооборота, выпуска продукции). Поэтому соответствующее основание должно быть подкреплено материально.

В сфере компетенции функциональных служб находятся очень разные участки работы, поэтому и основание премирования для всех служб должно существенным образом отличаться. Однако единый показатель должен присутствовать и премирование по данному основанию может составлять до 50%.

В качестве приоритетных направлений изменения в мотивации труда можно выбрать:

• увеличение постоянной части (окладов),
• установление более достижимых планов,
• устранение субъективизма в оценке трудового вклада работников.

Для разработки стратегии в области социально-психологического стимулирования можно выделить следующие блоки:

• социальные льготы и компенсации;
• психологическая адаптация и социализация сотрудников, оптимизация социально-психологического климата;
• обеспечение индивидуального развития работника и планирование карьерного роста, формирование адекватных целям предприятия трудовых ценностей.

Таким образом, развитие системы нематериального стимулирования имеет стратегический хаpaктер и направлено на повышение заинтересованности работников в общих результатах хозяйственной деятельности предприятия, снижение напряженности в трудовых коллективах, создание сплоченного, эффективно работающего коллектива, повышение престижа предприятия.

---