МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ЗА РУБЕЖОМ И В РОССИИ > Полезные советы
Тысяча полезных мелочей    

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ЗА РУБЕЖОМ И В РОССИИ

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ЗА РУБЕЖОМ И В РОССИИ

Левченко Т.М. Статья в формате PDF 123 KB

В современном менеджменте принято выделять материальное и нематериальное стимулирование работников. У каждого человека есть свои мотивы, которые побуждают его выбирать ту или иную профессию.

Очень многие работники разных сфер деятельности говорят, что они «работают, пока есть работа» - и это, к сожалению, является суровой правдой российского рынка труда. Однако материальная независимость является одной из форм свобод, столь необходимой для хорошего мopaльного состояния человека. Материально обеспеченный человек чувствует себя уверенней. Работник, который получает за свой труд достойные деньги, будет с большим усердием выполнять свои функции, при этом к работе он будет подходить с большей ответственностью.

В рыночной  экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников  в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Формирование такой заинтересованности может быть обусловлено созданием некоторых стимулов. Материальное стимулирование представляет собой создание мотивационных факторов, влияющих на результат деятельности работника и создание у него профессиональной мотивации. Современная экономика выделяет два вида материального стимулирования: денежное и не денежное стимулирование.

Основой денежного стимулирования является заработная плата и все существующие премиальные выплаты. К не денежным стимулам относят материальные блага, которыми работодатель обеспечивает своих сотрудников. Денежное обеспечение в российской экономике регулируется трудовым законодательством, однако, решающее слово в формировании системы денежного вознаграждения сегодня передано организациям, которые, собственно, и используют наемный труд. Предприятия в зависимости от вида их деятельности выбирают систему оплаты труда, формируют собственную систему премирования.

Существующие системы формирования заработной платы учитывают условия, в которых трудятся люди, их стаж, квалификацию и многие другие факторы. Самым популярным со стороны потенциальных работников на собеседовании с работодателями является вопрос о величине их заработной платы. В принципе, в быту люди стараются избегать обсуждения их уровня заработной платы, но на самом деле этот вопрос является для них очень важным: никто не хочет быть обиженным, «получая» меньше чем кто-либо на аналогичной или требующей меньше квалификационных навыков работе. Для работника важно, чтобы величина его заработной платы была достаточной для удовлетворения не только текущих потребностей: в идеале заработная плата должна быть достаточна для того, чтобы человек мог себе позволить, например, оплатить кредит за приобретенный товар долговременного пользования; в принципе, каждому человеку свойственна бережливость, поэтому уровень заработной платы должен давать возможность постепенного накопления денежных средств работником. 

Не денежное материальное стимулирование сегодня развито на больших предприятиях, которые могут позволить себе оплатить своим работникам отдых в здравнице или на курорте. Некоторые предприятия предоставляют своим работникам жилье: зачастую это жилье является «служебным», однако этот фактор является значимым, для работников, поскольку, например, молодой семье сегодня трудно самостоятельно обзавестись собственным домом или квартирой. Те же предприятия, которые заботятся о материальном благополучии своих подчиненных, справедливо претендуют на получение высоких трудовых показателей наемных работников, стараются сформировать определенную линию трудового поведения, которое с полным использованием физического и умственного потенциала персонала должно привести к процветанию организации. Более того, в материальном обеспечении трудового населения нужно учитывать макроэкономический аспект, согласно которому рост номинальной заработной платы при разумном уровне инфляции должен привести к увеличению общего потребительского спроса, то есть фактора, который должен повлиять на развитие производства в рассматриваемой экономике.

Российская экономика является молодой, и все ее аспекты, включая трудовое законодательство, конечно же, находятся в стадии становления. Сегодня в мире существуют как новые, так и сложившиеся принципы материального стимулирования разных категорий работников, рассмотрев которые, российские предприятия могут перенять для применения.

Материальное стимулирование и оплата труда во всем мире зависит от того, какую роль в предприятии играет тот или иной работник: занимает ли он ответственную руководящую должность или его труд не связан с принятием решений, от которых зависит стратегия деятельности организации. В США до сих пор действует принятое в 30-х годах законодательство, которое требует выплаты заработной платы, которая имеет повременную форму, для работников низшего звена. В организациях для этой категории работников формируется фонд оплаты труда. Руководящие работники в США имеют оклад. Степень влияния фактора, влияющего на оклад работника, определяется стандартной шкалой. Минимальный и максимальный размер окладов в США для отдельных работников также регулируется законодательством, что дает компаниям США самостоятельность с области формирования системы оплаты труда. Сегодня в США около 70% трудового населения имеют минимальные оклады, по которым происходит расчет оплаты труда, 25% имеют средние оклады и еще 5 % - максимальные. Принцип оплаты труда, основанный на учете квалификации работника, учитывает только возможности работника. Такой принцип оплаты труда должен способствовать стремлению работников к карьерному росту путем повышения своей квалификации. Сегодня во Франции получила большое распространение индивидуализация оплаты труда, которая основывается на оценке заслуг работника. При этой системе оплаты труда используется индивидуальный подход при подсчете заработной платы работников. Во Франции индивидуализация заработной платы проводится в основном для управленческих работников и специалистов. В России некоторым аналогом использования «индивидуального подхода» при расчете заработной платы, является так называемый «коэффициент трудового участия». Очевидным недостатком использования такого подхода является возможный субъективизм со стороны руководителей различных уровней, которые принимают окончательное решение о степени трудолюбия и исполнении трудовой дисциплины работниками. Премирование работников во всем мире основано на достижении высоких количественных и качественных показателях работы, осуществляется при эффективном использовании оборудования и экономном расходовании ресурсов. В Швеции при формировании заработной платы делается большой упор на поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп. В Германии большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и за взятие на себя дополнительной ответственности.

Интересной, является система материального стимулирования, при которой в ряде предприятий за рубежом помимо основной заработной платы получают денежные выплаты, размер которых зависит от финансового результата (прибыли) компании. Такая система материального вознаграждения работников получила название «Участие в прибыли». Данная система материального вознаграждения работников предполагает заинтересованность всех работников в повышении прибыли предприятия, поскольку в данном случае из части прибыли в организациях формируется фонд, величина которого делится между всеми работниками.

Не секрет, что в зарубежных компаниях большое внимание уделяется стимулированию инновационной деятельности. С этой целью в ряде компаний создаются специализированные фонды, из которых и производятся выплаты работникам за инновационную деятельность. Так, например, компания «Сименс» (Германия) установила для своих подразделений норматив, согласно которому 25% производимой компанией продукции должны составлять новые товары, а именно товары, которые не выпускались 5 лет назад. Премии за инновационную деятельность получили большое распространение среди машиностроительных компаний. При этом вознаграждения за инновационную деятельность часто носят не только единовременный, но и долгосрочный хаpaктер: премия за предложенное нововведение может выплачиваться до тех пор, пока оно будет приносить предприятию доход.

В Японии на оклад работника значительно влияют его величина непрерывного стажа и возраст. Дело в том, что в Японии существует система пожизненного найма, при которой работник после окончания учебного заведения принимается на работу при условии, что компания будет предоставлять ему работу до его выхода на пенсию в 55 лет. При этом компания частично или полностью берет на себя расходы работников по оплате жилья. Премии в японских компаниях носят коллективный хаpaктер и выплачиваются два раза в год в размере двух-трех окладов при благоприятном финансовом положении предприятия.

Сегодня в мире накопился колоссальный опыт в формировании систем оплаты труда, использовать которые могли бы и российские предприятия, учитывая специфику нашего законодательства.

Согласно 144 статье ТК РФ «Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором». Под поощрительной системой принято понимать механизм, обеспечивающий повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, хаpaктеризующего трудовой вклад работника.

Материальное стимулирование работников в рамках поощрительных систем оплаты труда основаны на выплатах различных видов премий. Премией называют вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Ну а премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач. Считается, что родоначальником премирования при оплате пруда является именно Россия, поскольку на заре создания советского государства этот вид материального стимулирования должен был способствовать повышению индивидуальных производственных показателей.

Сегодня в российских предприятиях общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором между администрацией и трудовым коллективом. В связи с этим, порядок, размеры и случаи премирования должны определяться в положении о премировании, которое является локальным актом. И наличие на предприятии системы премирования дает работникам право требовать от работодателя выплаты премии в случае выполнения ими условий премирования.

Размер премий в рамках некоторой системы премирования определяет руководство предприятия, исходя из размера балансовой прибыли. На пpaктике начисление премий осуществляется не только на тарифные ставки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе на доплаты за совмещение профессий, работу в нeблагоприятных условиях труда, интенсивность труда, работу в ночное время, в вечернюю и ночные смены. Разработка системы премирования на предприятиях заключается в выборе показателей и условий премирования. Выбранные показатели и условия премирования при этом должны учитывать условия труда, должны толковаться однозначно и не должны содержать дискриминационных принципов организации труда. Условия премирования должны выполнять контрольную функцию и должны быть направлены на увеличение роста производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение материальных затрат и освоении новой технологии.



ОПЫТ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ДИНАМИКИ ЦЕН НА ЖИЛЬЕ В ИВАНОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ОПЫТ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ДИНАМИКИ ЦЕН НА ЖИЛЬЕ В ИВАНОВСКОЙ ОБЛАСТИ На основе построения тренд-сезонных моделей исследуется динамика цен на первичном и вторичном рынках жилья Ивановской области в период 2000-2007 гг. В статье освещаются основные этапы построения моделей, приводятся количественные оценки их параметров. Особое внимание уделяется присутствию S – образной кривой роста в динамике цен на жилье. В результате использования методики с учетом индексов сезонности получены средние прогнозные значения цен на жилье Ивановской области. ...

06 07 2022 9:10:50

ЛАЗЕРНАЯ ТЕРМИЧЕСКАЯ ОБРАБОТКА ТИТАНА

ЛАЗЕРНАЯ ТЕРМИЧЕСКАЯ ОБРАБОТКА ТИТАНА Статья в формате PDF 123 KB...

01 07 2022 6:43:36

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ РАЗРАБОТКИ ЭЛЕКТРОННОГО МУЛЬТИМЕДИЙНОГО УЧЕБНИКА «ИСТОРИЯ ПЕДАГОГИКИ И ОБРАЗОВАНИЯ»)

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ РАЗРАБОТКИ ЭЛЕКТРОННОГО МУЛЬТИМЕДИЙНОГО УЧЕБНИКА «ИСТОРИЯ ПЕДАГОГИКИ И ОБРАЗОВАНИЯ») Федеральный государственный образовательный стандарт нового поколения предъявляет новые требования к формам и методам проведения образовательного процесса, неотъемлемой частью которого становятся информационно-коммуникационные технологии (ИКТ). В статье обоснована эффективность использования ИТК в процессе обучения. Детально приведены требования к разработке электронных образовательных комплексов. Описана структура электронного мультимедийного учебника «История педагогики и образования», содержащего: лекции по предложенным для изучения темам; задания для семинарских занятий; темы рефератов; темы курсовых работ; блок «Тестирование». Приведены конкретные пpaктические результаты эксперимента, подтверждающие эффективность использования ИКТ в процессе обучения в высшей школе. ...

25 06 2022 15:22:17

Структура собеседования

Структура собеседования Статья в формате PDF 254 KB...

22 06 2022 4:21:48

СКОРОСТНОЕ ФОРМООБРАЗОВАНИЕ МЕТАЛЛА

СКОРОСТНОЕ ФОРМООБРАЗОВАНИЕ МЕТАЛЛА Статья в формате PDF 138 KB...

20 06 2022 2:36:42

ПЕРИОДИЧЕСКИЙ ЗАКОН Д.И. МЕНДЕЛЕЕВА – НОВАЯ ФОРМУЛИРОВКА И МАТЕМАТИЧЕСКОЕ ВЫРАЖЕНИЕ ЗАКОНА

ПЕРИОДИЧЕСКИЙ ЗАКОН  Д.И. МЕНДЕЛЕЕВА – НОВАЯ  ФОРМУЛИРОВКА И  МАТЕМАТИЧЕСКОЕ ВЫРАЖЕНИЕ ЗАКОНА В связи с разработкой автором «Колебательной модели нейтрального атома» с включением «мирового эфира», в которой понятия «постоянный положительный заряд атомного ядра» и «кулоновское поле» становятся излишними, встает вопрос о новой формулировке Периодического закона. Такая формулировка предлагается в данной статье, где рассматривается также проблема математического выражения Периодического закона. В статье автор использует собственный вариант «Симметричной квантовой Периодической системы нейтральных атомов (СК-ПСА)», адекватный Колебательной модели. ...

19 06 2022 23:57:45

АНАЛИЗ АССОЦИАЦИЙ ПО СОЧЕТАНИЯМ ГЕНОТИПОВ ПОЛИМОРФНЫХ ДНК – ЛОКУСОВ (TAG 1A И NCOI) DRD2, 256A/G ГЕНА SLC6A3 И ОБЪЕМНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК МИНДАЛЕВИДНОГО КОМПЛЕКСА МОЗГА С ПОВЫШЕННОЙ ТРЕВОЖНОСТЬЮ

АНАЛИЗ АССОЦИАЦИЙ ПО СОЧЕТАНИЯМ ГЕНОТИПОВ ПОЛИМОРФНЫХ ДНК – ЛОКУСОВ (TAG 1A И NCOI) DRD2, 256A/G ГЕНА SLC6A3 И ОБЪЕМНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК МИНДАЛЕВИДНОГО КОМПЛЕКСА МОЗГА С ПОВЫШЕННОЙ ТРЕВОЖНОСТЬЮ Впервые показано, что у крыс с генотипом А2/А2 по локусу TAG 1A DRD2 с повышенной тревожностью имеет место сочетание генотипов N2N2 локуса NcoI DRD2 и АА локуса 256A/G гена SLC6A3, а также увеличение объемных хаpaктеристик базолатеральной группировки миндалевидного комплекса мозга. ...

17 06 2022 7:16:56

ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ ГЕЛЕНДЖИКСКОЙ БУХТЫ

ЭКОЛОГИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ ГЕЛЕНДЖИКСКОЙ БУХТЫ Статья в формате PDF 103 KB...

16 06 2022 11:28:57

БЕЛКИ ЭРИТРОЦИТОВ. МИНИОБЗОР

БЕЛКИ ЭРИТРОЦИТОВ. МИНИОБЗОР В миниобзоре приведены сведения об основных результатах исследования эритроцитарных белков. Обсуждается строение и функции комплексов белка 4.1.R и белка 3 полосы, результаты исследованиябелков – трaнcпортеров, включая роль аквапорина 1 в трaнcпорте двуокиси углерода. Обсуждается представления о механизме Gárdos эффекта в эритроцитах. Приведены сведения об интеpaктоме белков цитозоля эритроцитов. Обсуждаются вопросы развития окислительного стресса в эритроцитах включая, роль белка пероксиредоксина 2. Показано участие гемоглобина в механизмах старения эритроцитов. ...

13 06 2022 8:20:56

ФАКТОРЫ РАЗЖИЖЕНИЯ КОАГУЛИРОВАВШЕГО ЭЯКУЛЯТА ЧЕЛОВЕКА

ФАКТОРЫ РАЗЖИЖЕНИЯ КОАГУЛИРОВАВШЕГО ЭЯКУЛЯТА ЧЕЛОВЕКА Из аспирата семенных пузырьков человека сочетанием катионообменной хроматографии на S-сефарозе и диск-электрофореза выделен белок. Молекулярная масса полученного белка, по данным SDS-PAGE, составила 53,5 kDa. Исходя из электрофоретической подвижности, мы предположили, что полученный белок –семеногелин-I (SPMIP/Sg-I). После обработки полученного препарата очищенным простатоспецифическим антигеном (человеческий калликреин-3 (hK3)), электрофоретически были выявлены многочисленные полипептиды с молекулярной массой от 5 до 24 kDa. Проверка биологической активности на образцах нативной cпepмы подтвердила наличие у полипептидных фрагментов способности ингибировать двигательную активность cпepматозоидов и они были отнесены к SPMI. Электрофоретическая подвижность фpaкции SPMI с молекулярной массой 18-20 kDa, которую мы назвали «тяжелой» (SPMI-h), соответствовала электрофоретической подвижности фpaкции нативной cпepмы человека, проявляющей ингибиторную активность. Изучение в казиинолитическом тесте (с химотрипсином и папаином в качестве ферментов) возможной ингибиторной активности SPMI-h, показало наличие подобной активности в отношении папаина, влияние на ферментативную активность химотрипсина выявлено не было. ...

08 06 2022 14:39:39

ГЕНЕТИКА ПОВЕДЕНИЯ: АССОЦИАЦИЯ ГЕНОТИПА ПО ЛОКУСУ TAG 1A DRD2

ГЕНЕТИКА ПОВЕДЕНИЯ: АССОЦИАЦИЯ ГЕНОТИПА ПО ЛОКУСУ TAG 1A DRD2 В работе впервые приведены сведения об особенностях аудиогенной чувствительности и поведения в «открытом поле» двух групп крыс, гомозиготных по локусу TAG 1A DRD2. ...

04 06 2022 8:26:20

ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ЛЕЧЕНИЯ БОЛЬНЫХ ОСТРЫМ АППЕНДИЦИТОМ

ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ЛЕЧЕНИЯ БОЛЬНЫХ ОСТРЫМ АППЕНДИЦИТОМ В статье проанализирован опыт лечения больных острым аппендицитом за последние 10 лет. Из 1073 поступивших в приемное отделение, 229 больных отправлены в другие отделения, у 730 диагноз подтвержден и выполнена операция аппендэктомия. Гистологическое исследование отростков показало, что у 353 (48,4%) больных отросток был флегмонозный, у 87 (11,9%) – гангренозный, в том числе у 15 (2%) – гангренозно-перфоративный, у 290 (39,7%) – катаральный. Большой процент катаральных форм автор связывает с гипердиагностикой. 24 (3,2%) больных был диагностирован разлитой перитонит. В комплексном лечении больных наряду с антибактериальными средствами, последнее время широко стали применяться современные методики (дренирование брюшной полости силиконовыми трубками д 0,5-1,0 см, назогастральное дренирование, гемосорбция, УФО крови, химическая детоксикация гипохлоритом натрия). ппендикулярный инфильтрат был диагностирован у 14 (1,9%) больных. Тактика при этом осложнении была традиционной. У 35 (4,79%) больных развились послеоперационные осложнения: нагноение подкожно-жировой основы у 19 (2,66%), инфильтраты послеоперационного шва – у 9 (1,2%), гематомы подкожной клетчатки – у 7 (0,9%), в том числе у 7 (0,9%) больных с нагноением подкожно-жировой основы, развились дополнительно послеоперационные пневмонии. а эти годы серьезных полостных послеоперационных осложнений не отмечалось, также не было послеоперационной летальности. лучшение результатов лечения автор связывает с повышением профессионального роста врачей, продуманной взвешенной хирургической тактикой. Также имеет значение и возраст больных. У 88% он равнялся 1822 годам. При поступлении больные были физически крепкими и тренированными (военнослужащие), что позволило им значительно лучше справиться в послеоперационном периоде даже с перитонитом. ...

03 06 2022 21:53:20

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ АДАПТИВНОГО ПОТЕНЦИАЛА РАСТЕНИЙ ЧАЯ

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ АДАПТИВНОГО ПОТЕНЦИАЛА РАСТЕНИЙ ЧАЯ Статья в формате PDF 112 KB...

26 05 2022 11:39:56

Еще:
Поддержать себя -1 :: Поддержать себя -2 :: Поддержать себя -3 :: Поддержать себя -4 :: Поддержать себя -5 :: Поддержать себя -6 :: Поддержать себя -7 :: Поддержать себя -8 :: Поддержать себя -9 :: Поддержать себя -10 :: Поддержать себя -11 :: Поддержать себя -12 :: Поддержать себя -13 :: Поддержать себя -14 :: Поддержать себя -15 :: Поддержать себя -16 :: Поддержать себя -17 :: Поддержать себя -18 :: Поддержать себя -19 :: Поддержать себя -20 :: Поддержать себя -21 :: Поддержать себя -22 :: Поддержать себя -23 :: Поддержать себя -24 :: Поддержать себя -25 :: Поддержать себя -26 :: Поддержать себя -27 :: Поддержать себя -28 :: Поддержать себя -29 :: Поддержать себя -30 :: Поддержать себя -31 :: Поддержать себя -32 :: Поддержать себя -33 :: Поддержать себя -34 :: Поддержать себя -35 :: Поддержать себя -36 :: Поддержать себя -37 :: Поддержать себя -38 ::