МЕНЕДЖМЕНТ ЗНАНИЙ КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ ИНКОРПОРИРОВАННОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

1

• Авторы
• Файлы

Висторобская Е.Н. Андрусик А.А. Статья в формате PDF 728 KB

В условиях инновационной экономики большинство компаний за рубежом и в России переживает время серьезныхизменений. Экспансия так называемой новой экономики, опирающейся на достижения Интернета и других компьютерных технологий, привела к концептуальным изменениям: на смену LearningCompany в зарубежном менеджменте незаметно пришла новая, более прагматичная и взвешенная парадигма -KnowledgeManagement (таблица).

Экономический смысл знаний в том, что они позволяют значительно экономить на использовании физических (материальных) ресурсов. Знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ организации (рис. 1).

Знания и экономическое развитие: основные подходы

Направление в теории	Симметричность распространения информации	Степень рациональности принятия решений	Роль неявного знания	Хаpaктеристика роли знаний в экономическом развитии
Нео­клас­сики	Постулат о совершенной и симметричной информации	Экономическое поведение - результат рационального выбора	Не учитывается	Знание в виде человеческого капитала учитывается в уравнениях эндогенного роста, но его свойства не учитываются
Пост-индуст­риа­лис­ты	Информация и знания - главное конкурентное преимущество; распространены ассиметрично	В основе полурационального экономического поведения - воспринимаемая ценность высока	Знание генерирует стоимость через субъективные перцепции	Знание и информация лежат в основе создания экономической ценности и меняют хаpaктер производственных отношений
Нео-шум­пете­ри­ан­цы	Постоянные технологические инновации в основе роста	Экономические субъекты действуют рационально, но экономика развивается циклически	Выделяется особый вид знаний: предпринимательские способности	Появление новых знаний в основе процесса «созидательного разрушения» как основы экономического развития
Институционалисты	Знания в обществе распределены неравномерно и ассиметрично	Поведение экономических субъектов «ограниченно рационально»	Неявное знание в виде неформальных норм играет ключевую роль в развитии	Институты выступают в роли «знания как», снижающего транзакционные издержки в экономике
Эволюционисты	Инновации децентрализованы в силу эффекта специализации знаний	Поведение социальных систем обусловлено «зависимостью от пути»	Неявное знание в виде культуры и политической динамики сильно влияет на экономику	Экономическое развитие основано на эволюции и росте знаний, то есть нелинейном процессе обучения в масштабах общества

 

Рис. 1. Tрaнcформация знаний в успех организации

Проведенные нами исследования показали, что с точки зрения влияния на бизнес знания подразделяются: на базовые; обеспечивающие успех; инновационные.

Базовые знания - необходимый минимум, позволяющий «участвовать в игре». Обладание ими не может обеспечить долговременную конкурентную значимость фирмы, но создает определенный барьер на входе в отрасль. Такие знания есть у всех участников отрасли, следовательно, они обеспечивают конкурентное преимущество перед фирмами, еще только желающими войти в отрасль.

Знания, обеспечивающие успех, формируют конкурентный потенциал фирмы внутри отрасли. Фирма может обладать тем же самым уровнем коренных знаний, что и ее конкуренты, но некоторые специфические знания позволяют ей использовать стратегию дифференциации. Фирма может претендовать на успех в той конкурентной позиции, где знает больше конкурентов.

Инновационные знания предоставляют фирме возможность изменять «правила игры», и позволяют лидировать в отрасли.

Таким образом, знания организации имеют исключительно субъективный, персональный хаpaктер, определяемый ее работниками как экспертами, менеджерами, так и остальными сотрудниками. Они хаpaктеризуются прагматическими последствиями, зависимыми от человека, контекста и временного фактора. На наш взгляд, логически эта зависимость выглядит следующим образом: если внутри организации больше создается, передается, интегрируется и эксплуатируется знаний, то увеличивается количество компетенций фирмы и число рыночных предложений, которое ведет к возрастанию ее дохо­да. На основе этих суждений можно заключить (рис. 2): если внутри организации больше создается, передается, интегрируется и эксплуатируется знаний, то возрастает ее доход.

Рис. 2. Ценности, увеличивающие доход организации сростом ее знаний

Основные взаимосвязи внутри организации по поводу использования знаний и компетенции показаны на рис. 3.

Особенности знаний как объекта управления, на наш взгляд, состоят в следующем.

Знания могут быть формализованными (explicitknowledge), т.е. существовать в до­кументах -
отчетах, письмах и т.д. Согласно исследованиям GardnerGroup, таких знаний в каждой компании около 20 %. Неформальные знания (tacitknowledge), составляющие 80 %, не могут быть задокументированы, и остаются в умах сотрудников компании.

Знания в организации, так же как и процессы, существуют независимо от того, осознают ли это сотрудники или нет. Знания, особенно полученные в результате спе­цифического опыта фирмы, имеют тенденцию к уникальности и трудны для имитации. Поэтому в отличие от многих традиционных ресурсов со знаниями в «готовой для использования» форме нелегко выйти на рынок. Чтобы получить аналогичные знания, конкуренты должны обладать аналогичным опытом, но они принципиально ограничены в возможностях ускорить свое обучение и быстрее приобрести нужные навыки даже при больших инвестициях.

Рис. 3. Знания и базовая компетенция организации в зависимости от степени овладения знаниям

Таким образом, знания можно рассматривать как интеллектуальный капитал, который (как и финансовый капитал) может быть собственным или заемным. Но неконтролируемые знания, как и работники, не являются собственностью организации. Фактически знания берутся в «аренду» у сотрудников и формируются в виде объектов интеллектуальной собственности и прав на них (в том числе авторских), а также технологий и ноу-хау.

В вещной (объективированной) форме этот капитал существует в виде системы обучающих технологий и методов, призванных трaнcлировать специфические орга­низационные знания и демонстрировать процедуры выработки новых навыков. В ин­корпорированном состоянии человеческий капитал - совокупность накопленных профессиональных знаний, умений и навыков, получаемых в процессе образования и повышения квалификации, которые могут приносить доход - в виде заработной платы, процента или прибыли. Поэтому инкорпорированный капитал как часть человеческого капитала организации, непосредственно связанная с его носителями (воплощенная в человеке), делится на общий и специфический (рис. 4).

Рис. 4. Виды инкорпорированного человеческого капитала организации, воплощенные в его носителях

Это разделение возникает благодаря тому, что в качестве институционального агента индивид, являясь воплощением различных норм, может применить свои навыки и знания:

а) на различных рабочих местах в разных организациях (или даже участвовать в деятельности нескольких организаций сразу);

б) только на определенном рабочем месте в конкретной организации.

Представление о движении потоков знаний в организациях в рамках модели ин­теллектуального капитала, предложенное К. Свиби, позволяет раскрыть суть этого движения в рамках базовых стратегий формирования и использования знаний.

Три из этих стратегий заключаются в том, чтобы эффективно формировать и использовать знания в рамках одного из видов интеллектуального капитала (индивидуальная компетенция, внутренняя структура и внешняя структура). Еще три стратегии предполагают достижение позитивного эффекта от взаимодействия между двумя различными видами интеллектуального капитала (индивидуальной компетенции внутренней структуры, индивидуальной компетенции и внешней структуры, внутренней и внешней структуры). Седьмая стратегия строится с учетом одновременного взаимодействия всех трех элементов интеллектуального капитала.

Знания как обоснованное убеждение относятся исключительно к организации и имеют динамический хаpaктер: меняются с течением времени (подвергаются расширению, фальсификации) наряду с изменениями работников организации.

Существует много подходов к определению понятия «управление знаниями», в которых акцентируется та или иная сторона этого процесса.

На наш взгляд, управление знаниями (know ledge management) - это интегрированный процесс по созданию, сбору, организации и использованию информационных ресурсов орга­низации и доступу к ним, благодаря которому она (организация) может трaнcформировать свое интеллектуальное достояние в материальные ценности.

Таким образом, управление знаниями как функция охватывает:

• пpaктику придания дополнительной ценности имеющейся информации путем выявления, отбора, синтеза, обобщения, храпения и распространения знаний;
• придание знаниям потребительского хаpaктера таким образом, чтобы они представляли собой необходимую и доступную для пользователя ин- формацию.

По мнению авторов, управление знаниями можно рассматривать и как процесс. Управление знаниями - процессы, благодаря которым знания, необходимые для успеха организации, создаются, сортируются, сохраняются, распределяются и применяются путем обеспечения быстрого доступа к ним.

Упрощенная схема основных циклов процессов управления знаниями приведена на рис. 5.

Рис. 5. Основные циклы процессов управления знаниями

Цель управления знаниями - объединить знания, накопленные организацией, со знаниями заказчика и использовать их для решения задач организации. Эта цель достигается при таком содействии людей, которое позволит нейтрализировать недостатки и в максимальной степени использовать талант и положительные черты персонала организации.

Экономическая составляющая системы управления знаниями в организации включает вопросы определения ценности и стоимости знаний, формирования ин­теллектуальных основ деятельности организации, регулирования правовых отношений, связанных с использованием знаний. На сегодняшний день указанные вопросы применимы лишь к формализованным знаниям. «Скрытые знания», ввиду своей эфемерной сущности не могут быть объектом экономических отношений.

Социальная составляющая системы управления знаниями в организации охватывает методы, тесно связанные с управлением персоналом.

По нашему мнению, управление организацией с ориентацией на персонал и активизацию человеческих ресурсов предполагает включение в систему управления знаниями не только задач, связанных с управлением знаниями как особым информационным объектом, но и задач развития, вовлечения и удержания персонала.

Таким образом, основная задача управления знаниями - это преобразование интеллектуального капитала в интеллектуальные активы, извлечение его из источников, каковыми являются отдельные сотрудники организации. Тогда риск, связанный с зависимостью от конкретных людей, станет меньше, а знание можно будет свободно передавать, распространять и эффективно применять там, где это нужно, в интересах компании.

---