МОНИТОРИНГ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ И ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА БАНКА
Трудовой потенциал банка - имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности, которые, на мой взгляд, хаpaктеризуются количеством квалифицированных наемных работников, профессионально-образовательным уровнем персонала, другими качественными хаpaктеристиками. Безусловно, мы рассматриваем потенциал как возможности сотрудника в долгосрочной перспективе с учетом его возраста, уровня образования, пpaктического опыта, деловых хаpaктеристик, уровня мотивации.
Важнейшим ресурсом банка является его персонал. На мой взгляд, долговременный успех любой организации зависит от наличия необходимых служащих в нужное время на правильно выбранных должностях. При разработке кадровой политики банка - системы теоретических принципов, форм, методов и критериев работы с кадрами - существенным, на мой взгляд, является учет перспективы оптимального раскрытия и использования трудового потенциала наемных работников.
В рамках кадрового планирования банк осуществляет мероприятия по выявлению сотрудников с высоким потенциалом профессионального роста; и, по-моему, целесообразно контролировать мероприятия по продвижению этих работников, раскрытию их возможностей. При условии, что уровень трудового потенциала не является удовлетворительным, мне представляется необходимым провести корректировку требований к профессионально-квалифицированным, демографическим и социальным хаpaктеристикам сотрудников банка. Ответственность за проведение кадровой политики, направленной на абсолютное и результативное использование навыков и умений каждого сотрудника, несет руководитель отделения. Каждый линейный руководитель отвечает за подготовку и обучение своих подчиненных, за их профессиональное и личное развитие.
Цель планирования потребности в рабочей силе - мероприятия, которые должны обеспечить банк нужным количеством работников необходимой квалификации. Количественная оценка потребности в персонале основывается на анализе стратегического плана развития банка, организационной структуры, прогнозе проведения обучения, повышения квалификации сотрудников. При этом важной, на мой взгляд, является информация о количестве клиентов, отчетов, заполненных вакансий, операций, требующих определенного вида обработки. Наиболее часто используются 3 количественных метода: анализ нагрузки, анализ соотношений и моделирование.
Анализ нагрузки, безусловно, необходимо применять в условиях, когда содержание работы сотрудника ограничивается выполнением малых видов операций, носит повторяющийся, однообразный хаpaктер, например, труд операциониста. Используя этот метод, руководитель получает число работников, необходимых в его подразделении для выполнения всего объема работы, путем определения количества времени, которое потратят на выполнение каждого вида операции за год.
Качественная оценка потребности в персонале, на мой взгляд, более сложный вид прогноза, поскольку существует необходимость учитывать ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим банку. Безусловно, затруднения в большей степени вызывает оценка потребности в управленческом персонале, так как необходимо учитывать возможности сотрудников определять рациональные оперативные и стратегические цели работы, готовность к переменам, стремление постоянно учиться и готовность к принятию сложных управленческих решений.
Необходимо также отметить возможность применения субъективного подхода к оценке потребности в персонале, при условии, что линейные руководители знают, сколько людей им необходимо для эффективной работы и умеют создать условия для достижения положительных результатов. По моему мнению, необходимо применять этот метод, чтобы поставить точку при принятии решения о необходимости увеличения или уменьшения числа наемных работников.
Итак, одним из основных факторов, лимитирующих трудовой потенциал, являются хорошие управляющие, главная обязанность которых развитие способностей работников данного банка. Каждое предприятие желает развивать свой кадровый потенциал. Но не всегда уделяется должное внимание повышению квалификации, профессиональному и личностному росту каждого сотрудника организации. Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих разработку программы мероприятий по привлечению персонала, расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала, реализацию оценочных мероприятий, разработку программ развития персонала.
Статья в формате PDF
133 KB...
30 06 2026 12:41:18
Статья в формате PDF
114 KB...
29 06 2026 14:48:20
Статья в формате PDF
134 KB...
28 06 2026 6:35:16
Статья в формате PDF
107 KB...
27 06 2026 19:15:11
Статья в формате PDF
312 KB...
26 06 2026 16:17:29
Статья в формате PDF
112 KB...
25 06 2026 3:54:27
Статья в формате PDF
108 KB...
24 06 2026 0:40:11
Статья в формате PDF
253 KB...
23 06 2026 21:46:31
Статья в формате PDF
99 KB...
22 06 2026 9:21:45
Статья в формате PDF
116 KB...
21 06 2026 20:32:37
Статья в формате PDF
275 KB...
20 06 2026 3:30:37
Статья в формате PDF 133 KB...
18 06 2026 19:31:58
Статья в формате PDF
136 KB...
17 06 2026 9:56:41
Статья в формате PDF
212 KB...
16 06 2026 16:13:41
Статья в формате PDF
295 KB...
15 06 2026 1:29:22
Статья в формате PDF
119 KB...
14 06 2026 2:54:40
Статья в формате PDF
120 KB...
12 06 2026 2:30:41
Статья в формате PDF
114 KB...
11 06 2026 9:49:21
Статья в формате PDF
111 KB...
09 06 2026 21:15:16
Статья в формате PDF
299 KB...
08 06 2026 19:13:41
Статья в формате PDF
121 KB...
07 06 2026 2:25:38
Статья в формате PDF
100 KB...
06 06 2026 4:29:41
Статья в формате PDF
282 KB...
05 06 2026 13:17:22
Проведены медико-генетические исследования среди населения трех крупных районов Западной зоны Азербайджана с целью дальнейшего составления регистра фенотипически наиболее легко диагностируемых врожденных пороков развития и наследственных заболеваний, подлежащих обязательной регистрации. Установлена высокая частота распространения нарушений ЦНС, врожденных патологий зрения и слуха. Вычислены фенотипические частоты выявленных патологий. У детей с диагнозом гемолитическая болезнь выявлен полный и частичный дефицит фермента глюкозо-6-фосфатдегидрогеназы. С использованием молекулярного метода полимеразно-цепной реакции идентифицированы типы мутаций β-талассемии в обследованных районах.
...
04 06 2026 15:22:25
Статья в формате PDF
129 KB...
03 06 2026 20:57:11
Статья в формате PDF
161 KB...
02 06 2026 22:22:59
Статья в формате PDF
99 KB...
01 06 2026 11:53:20
Статья в формате PDF
235 KB...
31 05 2026 0:40:45
Статья в формате PDF
89 KB...
30 05 2026 0:16:42
Статья в формате PDF
262 KB...
29 05 2026 6:13:12
Статья в формате PDF
163 KB...
28 05 2026 13:38:39
Статья в формате PDF
95 KB...
27 05 2026 9:43:42
Статья в формате PDF
245 KB...
26 05 2026 1:20:44
Статья в формате PDF
115 KB...
25 05 2026 1:58:45
Статья в формате PDF
131 KB...
24 05 2026 13:15:29
Статья в формате PDF
139 KB...
23 05 2026 4:47:55
Еще:
Поддержать себя -1 :: Поддержать себя -2 :: Поддержать себя -3 :: Поддержать себя -4 :: Поддержать себя -5 :: Поддержать себя -6 :: Поддержать себя -7 :: Поддержать себя -8 :: Поддержать себя -9 :: Поддержать себя -10 :: Поддержать себя -11 :: Поддержать себя -12 :: Поддержать себя -13 :: Поддержать себя -14 :: Поддержать себя -15 :: Поддержать себя -16 :: Поддержать себя -17 :: Поддержать себя -18 :: Поддержать себя -19 :: Поддержать себя -20 :: Поддержать себя -21 :: Поддержать себя -22 :: Поддержать себя -23 :: Поддержать себя -24 :: Поддержать себя -25 :: Поддержать себя -26 :: Поддержать себя -27 :: Поддержать себя -28 :: Поддержать себя -29 :: Поддержать себя -30 :: Поддержать себя -31 :: Поддержать себя -32 :: Поддержать себя -33 :: Поддержать себя -34 :: Поддержать себя -35 :: Поддержать себя -36 :: Поддержать себя -37 :: Поддержать себя -38 ::
